蒙牛公司為什么要全球招聘總裁，蒙牛集團(tuán)的總裁是

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1，蒙牛集團(tuán)的總裁是
2，蒙牛集團(tuán)的老總是誰(shuí)用人原則
3，蒙牛公司簡(jiǎn)介
5，蒙牛的人力資源管理與其高成長(zhǎng)有什么關(guān)系

1，蒙牛集團(tuán)的總裁是

牛根生

蒙牛集團(tuán)的總裁是

2，蒙牛集團(tuán)的老總是誰(shuí)用人原則

牛根生有才有德放心使用有德無(wú)才培養(yǎng)使用有才無(wú)德謹(jǐn)慎使用無(wú)才無(wú)德堅(jiān)決不用

蒙牛集團(tuán)的老總是誰(shuí)用人原則

3，蒙牛公司簡(jiǎn)介

http://www.mengniu.com.cn/gywm_jtjs.asp這里是蒙牛集團(tuán)公司的網(wǎng)站

蒙牛公司簡(jiǎn)介

4，蒙?？偛媒惺裁疵?/h2>
楊文俊是總裁，牛根生是董事長(zhǎng) 最早的是牛根生，后來(lái)2006年搞了個(gè)全球聘任總裁的炒作，換成了楊文俊。
牛根生
楊文俊是總裁，主要操作應(yīng)該是牛根生。
楊文俊是總裁,牛根生是董事長(zhǎng),楊先紅是副的

5，蒙牛的人力資源管理與其高成長(zhǎng)有什么關(guān)系

這是毋庸置疑的，顯然您是對(duì)人力資源工作和企業(yè)管理認(rèn)識(shí)不夠。現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其對(duì)于乳制品等傳統(tǒng)企業(yè)，人才上的差距是造成全國(guó)幾萬(wàn)家乳制品企業(yè)，僅有蒙牛、伊利等少數(shù)全國(guó)性的乳制品企業(yè)的。那么簡(jiǎn)單的說，對(duì)于一家公司，負(fù)責(zé)管錢的是財(cái)務(wù)部、管控質(zhì)量的是質(zhì)量部，管設(shè)備的是設(shè)備維護(hù)部，那么管人的就是人力資源部，選擇好優(yōu)質(zhì)的招聘渠道，進(jìn)而招聘到優(yōu)秀的、適合公司發(fā)展戰(zhàn)略的員工、入職后給予持續(xù)優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過績(jī)效管理和先進(jìn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，確保員工穩(wěn)定和給予約束、激勵(lì)，是確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)完成的基礎(chǔ)和核心。

1、人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。2、人力資源管理學(xué)需要心理學(xué)的支撐。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

為了使組織機(jī)構(gòu)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)并作出貢獻(xiàn)，管理必須完成三相同等重要而又極不相同的任務(wù)：實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的特定目的和使命（對(duì)于企業(yè)來(lái)說就是取得經(jīng)濟(jì)績(jī)效）；使工作富有生產(chǎn)力并使員工有所成就；管理組織機(jī)構(gòu)的社會(huì)影響和社會(huì)責(zé)任”——彼得?德魯克彼得?德魯克先生對(duì)“管理的任務(wù)”的經(jīng)典論述告訴我們，企業(yè)管理在幫助企業(yè)取得經(jīng)濟(jì)績(jī)效的同時(shí)還應(yīng)該擔(dān)負(fù)其他兩方面的責(zé)任：成就員工和回報(bào)社會(huì)。改革開放將近三十個(gè)年頭，現(xiàn)如今的很多企業(yè)都在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中取得了顯著的經(jīng)濟(jì)績(jī)效，而在成就員工方面，國(guó)內(nèi)許多的中小企業(yè)甚至是大型企業(yè)都做的不盡人意，這在我們咨詢時(shí)與諸多企業(yè)的接觸中得到了廣泛的印證。企業(yè)的管理者經(jīng)常會(huì)提出諸多疑問：“為什么現(xiàn)在的員工沒有了創(chuàng)業(yè)時(shí)的激情？為什么我們的員工積極性不高？為什么員工的敬業(yè)度和責(zé)任心不強(qiáng)？……“等等，同樣企業(yè)的員工也在為這些問題而苦惱：“為什么企業(yè)發(fā)展了我個(gè)人卻沒有顯著的提高？為什么自己在現(xiàn)在的工作里越來(lái)越?jīng)]有快樂的感覺？我個(gè)人的未來(lái)真的在現(xiàn)在這個(gè)企業(yè)里嗎？……”某國(guó)際知名咨詢公司發(fā)布的《2007年全球調(diào)查報(bào)告》中顯示，在全部接受調(diào)查的中國(guó)員工中，只有16%的人表示會(huì)為企業(yè)全力投入工作，卻有68%的受訪員工正在主動(dòng)尋找新工作或考慮其它企業(yè)提供的機(jī)會(huì)。也就是說，在中國(guó)企業(yè)里，只有不到1/6的員工具有較高的敬業(yè)精神，但卻有高達(dá)2/3的中國(guó)員工對(duì)自己的企業(yè)是“身在曹營(yíng)心在漢”，不少人甚至在隨時(shí)準(zhǔn)備著跳槽開溜。人力資源管理體系，同時(shí)推進(jìn)強(qiáng)有力的企業(yè)文化建設(shè)，只有從這兩方面入手，上面的問題才能真正得到有效解決。提到人力資源管理，首先要說句題外話，也屬于老生常談：人力資源管理是整個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，不僅僅是人力資源管理部門的職能，他是企業(yè)中每一個(gè)管理者應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，因?yàn)槟阒允枪芾碚?，因?yàn)槟闶峭ㄟ^管理“人”來(lái)完成管理者的職責(zé)的，在人力資源管理上每一位管理者都責(zé)無(wú)旁貸。人力資源管理體系為企業(yè)解決的就是企業(yè)員工的“選、用、育、留”問題，通俗一點(diǎn)說就是：“要選對(duì)人，讓選對(duì)的人能在企業(yè)里干得下、干得下的人能干的好、干的好的人能干的久?！?首先：選對(duì)人。這就是企業(yè)招聘的問題。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工招聘是不可避免的?，F(xiàn)在企業(yè)在招聘方面花費(fèi)的時(shí)間和精力不可謂不多，招聘渠道不可謂不廣：獵頭、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙雜志、員工或熟人推薦、人才招聘會(huì)、校園招聘等等；招聘方法和技巧不可謂不多：知識(shí)考試、心理測(cè)驗(yàn)、經(jīng)驗(yàn)性面試、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、背景調(diào)查等等。但為什么有很多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)有些新員工招進(jìn)來(lái)之后并不符合企業(yè)的實(shí)際需求？其實(shí)根本的原因在于有很多企業(yè)并未真正的認(rèn)識(shí)到自己需要什么樣的人才？并未深入的思考和研究所需崗位的員工應(yīng)該具備什么樣的知識(shí)、能力與素質(zhì)，沒有一個(gè)正確的標(biāo)準(zhǔn)，招聘的有效性自然難以得到保障。第二、讓選對(duì)的人在企業(yè)里能干的下。這就涉及到一個(gè)新員工入職管理的問題。我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間招進(jìn)來(lái)的人才用不了多久又流失了，為什么？除了新進(jìn)員工不適合當(dāng)前工作之外，最主要的原因就是企業(yè)沒有讓這些新進(jìn)員工真正的動(dòng)起來(lái)。在企業(yè)里我們常?？吹剑恍┬氯肼毜膯T工在自己新的崗位上無(wú)所適從甚至無(wú)所事事，缺乏規(guī)范明確的新員工入職管理、沒有指定的老員工給他們做入職引導(dǎo)，他們不知道自己到底應(yīng)該干什么，從而造成“信誓旦旦應(yīng)聘、昏昏沉沉入職、搖頭嘆息離開”現(xiàn)象的發(fā)生。新員工入職管理制度的建立、入職引導(dǎo)人機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)施是讓這些選對(duì)的人在企業(yè)里能干得下的重要保障。第三，讓干的下得員工能干得好。在這方面涉及到的就是績(jī)效管理——合理地評(píng)價(jià)機(jī)制——及時(shí)的評(píng)定員工工作效果與效率、薪酬管理——合適地激勵(lì)機(jī)制——及時(shí)對(duì)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)予以反映。作為績(jī)效管理來(lái)說第一個(gè)關(guān)鍵問題就是一個(gè)目標(biāo)明確的問題，有沒有目標(biāo)的牽引？員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)是否密切相關(guān)？這都是非常重要的。有沒有目標(biāo)牽引——這是員工短期工作的指南針和動(dòng)力源，通過目標(biāo)的合理設(shè)置向員工傳導(dǎo)壓力，同時(shí)目標(biāo)的達(dá)成可以給員工帶來(lái)工作中的成就感和自豪感，從而轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工工作的動(dòng)力。個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的密切關(guān)聯(lián)，是員工長(zhǎng)期工作的動(dòng)力所在。讓員工了解企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和目標(biāo)，有助于員工對(duì)個(gè)人未來(lái)的了解和認(rèn)知，有助于增強(qiáng)員工的自信心和使命感，從而激發(fā)員工為企業(yè)未來(lái)而努力的責(zé)任感。績(jī)效管理的第二個(gè)關(guān)鍵問題就是工作中的溝通問題。溝通是每一個(gè)組織必要的潤(rùn)滑劑。通過工作中的縱向溝通，一方面有助于傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工的要求與期望，另一方面有助于了解員工工作中的表現(xiàn)與要求，從而促使員工工作效率的提升，保障工作效果的有效性。通過工作中的橫向溝通，一方面有助于化解部門間在工作中的誤會(huì)與隔閡，另一方面有助于提高信息的傳遞和共享，從而確保各部門目標(biāo)及策略的一致性，提高整個(gè)組織的運(yùn)行效率和戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。績(jī)效管理的第三個(gè)關(guān)鍵問題就是績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施。眾所周知，績(jī)效結(jié)果并不是一個(gè)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的績(jī)效得分，而是由績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、未完成績(jī)效目標(biāo)的原因分析、具體績(jī)效改進(jìn)措施等多方面內(nèi)容構(gòu)成的。通過對(duì)績(jī)效結(jié)果的分析，找出員工在實(shí)際工作中存在的差距與不足，并制定詳細(xì)可操作的改進(jìn)措施與計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工能力和業(yè)績(jī)的目的?？?jī)效改進(jìn)的實(shí)施不僅僅可以促使員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，更重要的是通過員工能力的提升達(dá)到企業(yè)組織能力提升的目的。而作為薪酬管理來(lái)說，企業(yè)所應(yīng)該著重解決的是內(nèi)、外部公平性、發(fā)放及調(diào)整機(jī)制的問題。對(duì)于外部公平來(lái)說，企業(yè)需要考慮的是所處行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)自身在行業(yè)中的地位和企業(yè)在所在地域的地位與影響，薪酬水平是企業(yè)在老百姓中展示自己的最直接的名片，通過對(duì)企業(yè)薪酬水平的認(rèn)知，人們往往會(huì)對(duì)一個(gè)企業(yè)做出直接判斷，而且這種判斷是根深蒂固的，這對(duì)企業(yè)員工在社會(huì)上的滿足感有很大影響。對(duì)于內(nèi)部公平來(lái)說，還是那句話“不患寡而患不均”，薪酬的高低必須與崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)緊密相連，崗位價(jià)值的大小直接決定崗位薪酬水平，這有利于關(guān)鍵崗位員工的滿意率的提升并其他崗位員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的渴望。對(duì)于薪酬的發(fā)放機(jī)制來(lái)說，“怎么發(fā)比發(fā)多少還重要”，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬發(fā)放依據(jù)的合理性有助于增強(qiáng)員工“付出必有收獲”的滿足感。而薪酬的調(diào)整機(jī)制則重點(diǎn)應(yīng)該解決業(yè)績(jī)優(yōu)秀或低劣的員工在職位暫時(shí)無(wú)法調(diào)整時(shí)薪酬的調(diào)整問題，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬調(diào)整機(jī)制對(duì)于激發(fā)員工的積極性，為“干的下的員工能干的好”提供可靠保障。第四、讓干的好的員工能夠干的久。這就涉及到培訓(xùn)體系建設(shè)和員工職業(yè)生涯管理兩方面的問題。對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)體系建設(shè)來(lái)說，重點(diǎn)應(yīng)該放在培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的落實(shí)方面。作為培訓(xùn)需求分析，需要結(jié)合績(jī)效管理結(jié)果，在績(jī)效管理結(jié)果中應(yīng)該包含員工能力提升需求，其中很大一部分就是知識(shí)及能力技能方面的培訓(xùn)需求，把這些需求收集并歸納起來(lái)，作為進(jìn)行培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)才能做到有的放矢，從而提高培訓(xùn)的有效性。同樣培訓(xùn)效果的落實(shí)一方面可以通過培訓(xùn)后的及時(shí)反饋來(lái)查知培訓(xùn)效果的優(yōu)劣，另一方面可以通過參加培訓(xùn)的員工在今后工作中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)驗(yàn)證培訓(xùn)對(duì)于其能力提升的有效性。另外，培訓(xùn)的方式方法也很重要，很多企業(yè)過多的依賴于外部培訓(xùn)，投入大量的人力物力來(lái)組織培訓(xùn)課程，但是往往由于與外部講師交流的不充分使講師對(duì)員工需求難以有效把握，造成培訓(xùn)效果的下降。而企業(yè)內(nèi)部講師的培養(yǎng)和挖掘則是對(duì)外部培訓(xùn)的一種有益補(bǔ)充，內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的共享對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)來(lái)說則是一種低成本高效率的培訓(xùn)方式，值得每一個(gè)企業(yè)深入推廣。對(duì)于員工職業(yè)生涯管理來(lái)說，則是員工在企業(yè)中獲得成就的重要環(huán)節(jié)。在員工明確企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展路徑則顯得至關(guān)重要。企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的建立，可以為每一位員工提供一份個(gè)人在企業(yè)中發(fā)展的藍(lán)圖，使員工了解個(gè)人成長(zhǎng)的方向、方法和標(biāo)準(zhǔn)，有利于激發(fā)員工的成長(zhǎng)動(dòng)力；提高員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展曲線與企業(yè)發(fā)展曲線的一致性，增強(qiáng)員工的歸屬感和信心。還可以有效的支持企業(yè)員工梯隊(duì)建設(shè)，使企業(yè)明確的了解每一類團(tuán)隊(duì)人才的成長(zhǎng)路徑，便于找到梯隊(duì)人選，從而制定接班人計(jì)劃，有針對(duì)性的保留員工、培養(yǎng)員工。從上面的簡(jiǎn)單分析不難看出人力資源體系對(duì)于促使企業(yè)員工走向成功的重要作用，另外需要補(bǔ)充的就是企業(yè)的離職管理，其實(shí)也是人力資源管理的重要部分之一。對(duì)于每一個(gè)主動(dòng)離開企業(yè)的員工都應(yīng)該進(jìn)行離職面談，確切的查知該員工離職的動(dòng)因，對(duì)這些動(dòng)因進(jìn)行分類并分析，從中找出人力資源管理體系中存在的問題與缺陷，便于進(jìn)一步完善人力資源管理。對(duì)于那些離開企業(yè)的優(yōu)秀員工應(yīng)該予以長(zhǎng)期的關(guān)注，關(guān)注他們?cè)陔x職后的個(gè)人發(fā)展，一方面這也許會(huì)成為企業(yè)未來(lái)一筆寶貴的人脈資源，另一方面當(dāng)他們?cè)谕獍l(fā)展遇到阻力或逆境的時(shí)候還有可能將其再次納入企業(yè)，作為“流失資產(chǎn)”的再次回收，挽回企業(yè)的損失。在此需要說明的是，完善的人力資源管理體系僅是企業(yè)成就員工的必要條件之一，而對(duì)于企業(yè)成就員工的另一個(gè)必要條件——企業(yè)文化建設(shè)