如何制定相關(guān)管理制度和考核方法管理制度主要分為部門制度和崗位制度。架構(gòu)公司項(xiàng)目經(jīng)理安全責(zé)任目標(biāo)考核 制度？面臨棘手問題的人力資源部A 公司正在修改公司最新管理層績效考核-2/，已經(jīng)收集了/之前的大部分相關(guān)事宜，績效管理制度高級(jí)管理考核-3/總經(jīng)理助理以上人員考核負(fù)責(zé)高級(jí)管理考核分管總經(jīng)理。

1。目的1。為了更好地引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工自我管理，提高工作績效，挖掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，打造一支具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.為了更準(zhǔn)確地了解員工的工作態(tài)度、性格、能力、工作業(yè)績等基本情況，為公司的人員選拔、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

對(duì)新進(jìn)實(shí)習(xí)生、競崗實(shí)習(xí)生、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的評(píng)價(jià)另行制定，不適合本次評(píng)價(jià)，但可以引用績效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息作為決策依據(jù)。三?？己说姆诸惡蛢?nèi)容(考核結(jié)構(gòu)見附件1和附件2)根據(jù)考核崗位的不同，分為一線員工、政府員工和管理人員三類，分別進(jìn)行績效考核，范圍和重點(diǎn)不同。1.一線員工的績效考核(1)一線員工包括:營業(yè)員、前臺(tái)服務(wù)員、禮賓、收銀員、舊金回收員、客戶關(guān)系人員、交易員等在門店工作的普通員工；(2)一線員工每半年考核一次，每年年底進(jìn)行綜合考核。

但是，企業(yè)中每個(gè)人對(duì)性能的理解都會(huì)不一樣考核。尤其是在績效制度的修訂過程中，管理者和員工達(dá)成了共識(shí)，由于“屁股決定腦袋”這一標(biāo)準(zhǔn)因素的影響，對(duì)績效考核產(chǎn)生了不同的看法和認(rèn)知。如果管理層對(duì)績效制度有異議，對(duì)于HR部門來說將是一個(gè)特別頭疼棘手的問題。以下案例描述了很多企業(yè)的HR部門在制定績效時(shí)會(huì)遇到的現(xiàn)象考核 制度。面臨棘手問題的人力資源部A 公司正在修改公司最新管理層績效考核-2/，已經(jīng)收集了/之前的大部分相關(guān)事宜。

HRD(人力資源總監(jiān))覺得問題很難，既不能推翻老板的決定，也不能得罪管理層的經(jīng)理。問題處理不好，不僅會(huì)影響企業(yè)績效考核-2/的執(zhí)行，還會(huì)給以后的HR工作帶來很大的麻煩。那么，如果出現(xiàn)這種情況，HRD應(yīng)該怎么做呢？處理這類問題要從三個(gè)方面入手:第一，HRD不要因?yàn)榕碌米锢习搴凸芾韺?，而回避問題和退縮，而是要面對(duì)現(xiàn)實(shí)，積極溝通，盡快找到對(duì)策，采取積極的策略處理和化解矛盾。

轉(zhuǎn)載以下信息供參考考核客觀、公正、公平、實(shí)事求是地評(píng)價(jià)員工績效。特制定以下績效考核評(píng)價(jià)表:績效考核評(píng)價(jià)表員工姓名部門年月年月評(píng)價(jià)量表及分值優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)評(píng)價(jià)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)及要求評(píng)分權(quán)重自評(píng)，直接評(píng)分經(jīng)理評(píng)分，總經(jīng)理評(píng)分本欄，工作績效平均分1。工作目標(biāo)完成情況(人均產(chǎn)能目標(biāo)和管理目標(biāo))42。安全生產(chǎn)管理效果(2分)安全法律地位)3分。相關(guān)技術(shù)/質(zhì)量的控制或改進(jìn)。團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，下屬紀(jì)律5.6S管理，ISO執(zhí)行，制度執(zhí)行狀況工作技能1。業(yè)務(wù)知識(shí)和技能、管理決策能力22分。組織領(lǐng)導(dǎo)能力。溝通協(xié)調(diào)能力4。發(fā)展和創(chuàng)新能力。執(zhí)行和實(shí)施。盡最大努力完成任務(wù)。22.努力工作，完美地完成我的工作。3.有很強(qiáng)的責(zé)任感，能夠自發(fā)工作并做出表率。4.職業(yè)道德和誠信，注意個(gè)人儀態(tài)，維護(hù)公司 5的形象。工作責(zé)任心和敬業(yè)精神到公司 1。服從工作安排，勤奮誠懇。

中層干部聘用和考核管理辦法20070313來源:河北大學(xué)學(xué)生網(wǎng)作者:責(zé)任編輯:中層干部聘用和考核管理辦法* *市園林科研所第一章總則第一條:中層干部聘用和-0第二條:本辦法所稱中層干部是指機(jī)關(guān)內(nèi)部各行政、業(yè)務(wù)部門的正職(含副職)組長的任命，參照本辦法執(zhí)行。

Architecture公司項(xiàng)目經(jīng)理安全責(zé)任目標(biāo)考核 制度總結(jié):根據(jù)項(xiàng)目部的安全管理目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)安全管理責(zé)任目標(biāo)，將安全責(zé)任分解到各施工經(jīng)理。各施工班組建設(shè)公司項(xiàng)目管理人員安全責(zé)任目標(biāo)考核 制度根據(jù)項(xiàng)目部安全管理目標(biāo)書，為實(shí)現(xiàn)安全管理責(zé)任目標(biāo)，將安全責(zé)任分解到每個(gè)施工管理人員和每個(gè)施工班組，使項(xiàng)目部所有施工管理人員和班組共同為安全責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

2.考核人:項(xiàng)目經(jīng)理2名?？己似?每月的周三，考核表:使用考核表評(píng)分表4?？己?考核分值在85以上，考核分值在70以上，考核分值在70以下。五.考核獎(jiǎng)罰:根據(jù)項(xiàng)目部制定的獎(jiǎng)罰制度兌現(xiàn)適量獎(jiǎng)罰。

Management制度主要分為部門制度和崗位制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確、實(shí)用、規(guī)范地描述部門和崗位的職責(zé)以及員工的崗位。崗位價(jià)值分析可以明確企業(yè)中每個(gè)崗位對(duì)公司的具體價(jià)值以及對(duì)公司核心目標(biāo)和價(jià)值觀貢獻(xiàn)的重要性。也是崗位工資和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。因此，企業(yè)的崗位說明書具有良好的授權(quán)功能。崗位資格描述具有判斷員工工作能力的功能。崗位價(jià)值分析對(duì)員工工作的貢獻(xiàn)具有檢查和評(píng)價(jià)的作用。

公司員工績效考核管理措施公司員工績效考核管理措施。歡迎閱讀！第一章總則第一項(xiàng)的目的是為了進(jìn)一步完善公司Performance 考核的制度，完善performance 考核的激勵(lì)約束機(jī)制，通過Performance考核客觀公正地評(píng)價(jià)員工，并給予其與貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)。第二條原則1。堅(jiān)持客觀公正公開科學(xué)考核原則2。堅(jiān)持強(qiáng)調(diào)績效、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束的實(shí)施原則。第三條適用范圍1。公司中層干部(不含銷售區(qū)域人員)2。綜合管理、技術(shù)(不含產(chǎn)品設(shè)計(jì)師)、-0/領(lǐng)導(dǎo)小組組長:副董事長:黨委* *、總經(jīng)理:副總經(jīng)理、總工程師、黨委* *、紀(jì)委* *、監(jiān)事會(huì)* *、工會(huì)* *職責(zé):負(fù)責(zé)審批績效考核管理措施、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績效。

公司高層范圍內(nèi)總經(jīng)理助理以上考核負(fù)責(zé)的高級(jí)管理人員考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核每月一次。每月2日將雙方確認(rèn)的績效記分卡提交人力資源部，考核內(nèi)容層次高考核基于年度計(jì)劃的分解，詳見年度績效記分卡?？己素?zé)任部門當(dāng)月在可控因素下發(fā)生重大事故，高管人員當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。