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1，什么情況算曠工

員工曠工是指員工在未經(jīng)企業(yè)或部門的批準(zhǔn)而缺勤的行為。

什么情況算曠工

2，曠工和無(wú)故曠工有區(qū)別嗎

沒什么區(qū)別.曠工就是曠工.如果因?yàn)橐馔饣蚱渌侨肆λ芸刂频氖录]能去上班, 完全可以補(bǔ)請(qǐng)假. 這在勞動(dòng)法上是受保護(hù)的. 這樣就不是曠工了. 所以定性為曠工,那不管是有故或無(wú)故就是曠工.

相同點(diǎn)：都是沒有請(qǐng)假；不同點(diǎn)：遲到是短時(shí)間的未到，曠工指一個(gè)工時(shí)（4個(gè)小時(shí)）以上時(shí)間未到。

曠工和無(wú)故曠工有區(qū)別嗎

3，什么樣才算曠工

無(wú)理由不上班，不請(qǐng)假就是曠工。

不經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，就叫曠工，私自不去上班不經(jīng)請(qǐng)假

請(qǐng)假要有請(qǐng)假條，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)批示交到行政人事部。當(dāng)然看公司制度怎么定，有的是請(qǐng)假一天扣多少兩天扣多少三天怎么扣，都有不一樣的制度，不知道你么公司是怎么樣的制度

上班期間無(wú)故不去上班，又無(wú)請(qǐng)假！

什么樣才算曠工

4，這樣算是曠工嗎

有假條或診斷書就沒問(wèn)題了

是否作為曠工，要看具體情況。請(qǐng)假了，但領(lǐng)導(dǎo)沒同意，從嚴(yán)格要求上講，應(yīng)當(dāng)上班，如果不上班就可以按曠工處理。但，如果你確實(shí)是去醫(yī)院看病了，醫(yī)生根據(jù)你的病情，要求你休息，向你出具了休息證明。你可向單位負(fù)責(zé)人出示病歷及醫(yī)生的休息證明，證實(shí)你生病，確需休息，而非無(wú)故曠工。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)會(huì)根據(jù)你的具體情況作出處理意見（病假）。需要說(shuō)明一點(diǎn)，就是上述情況，你也應(yīng)在去看病前向單位領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，及時(shí)將醫(yī)生要求你休息證明情況向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)（電話），這樣，領(lǐng)導(dǎo)基本上不會(huì)對(duì)你的不上班作曠工處理。如果僅是你口頭說(shuō)明生病沒有上班，而無(wú)病歷及醫(yī)生的休息證明，則可以按曠工處理。

你拿病例和醫(yī)生建議休息書給你的領(lǐng)導(dǎo)看，不行再找下你領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)，應(yīng)該不能算曠工的

5，勞動(dòng)法規(guī)定曠工一天扣幾天工資

勞動(dòng)法對(duì)于曠工每天所扣多少工資，沒有明確的說(shuō)明，但是對(duì)與勞動(dòng)者和用人單位的雙方權(quán)利和義務(wù)中有明確的說(shuō)明。曠工屬于勞動(dòng)者不履行相關(guān)的合同的規(guī)定項(xiàng)目之一，當(dāng)發(fā)生此類情形，用人單位可以依照相關(guān)的規(guī)定扣除勞動(dòng)者工資。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，曠工指的是，在沒有同用人單位申請(qǐng)請(qǐng)假的情形下，無(wú)故不到單位上班的情況，這屬于勞動(dòng)者不按照合同履行自己的義務(wù)的一種。因此用人單位可以做出扣除工資的處罰。在現(xiàn)實(shí)中，我們還發(fā)現(xiàn)，不少用人單位在自己的企業(yè)制度中說(shuō)明了曠工的相應(yīng)的處罰，還有曠工三日，視為員工自動(dòng)離職情形。而一天具體扣除多少工資，在相關(guān)企業(yè)的制度中也有著明確說(shuō)明。

勞動(dòng)法沒有規(guī)定曠工一天扣幾天工資。曠工是嚴(yán)重違紀(jì)行為，如何扣發(fā)工資，法律沒有規(guī)定，由用人單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)企曾經(jīng)有扣一罰一的做法，扣一天工資，另行處罰一天工資。勞動(dòng)制度改革之后，一些用人單位加大了對(duì)曠工的處罰力度，就有了曠一扣三。目前，司法實(shí)踐中對(duì)此是有爭(zhēng)議的，一些人認(rèn)為用人單位沒有罰款權(quán)，曠工只是應(yīng)當(dāng)扣當(dāng)天工資，可另行給予批評(píng)教育或者紀(jì)律處分；一些人認(rèn)為可以在扣當(dāng)天工資基礎(chǔ)上予以經(jīng)濟(jì)處罰，用人單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定了經(jīng)濟(jì)處罰有效。我的觀點(diǎn)是曠工扣當(dāng)天工資，但造成用人單位損失的應(yīng)當(dāng)賠償。擴(kuò)展資料：曠工原因員工曠工的原因各種各樣。顯然，有些曠工難以避免。人們確實(shí)生病，某些家庭事宜如孩子生病等無(wú)疑需要占用時(shí)間，在這些情況下，企業(yè)不可能要求員工上班工作。這一類曠工通常被稱為非故意曠工。但另一方面，許多曠工往往是可以避免的，這種可避免的曠工被稱為故意曠工。有時(shí)，企業(yè)過(guò)高的曠工總數(shù)在很大程度上是由很少數(shù)的員工造成的。曠工計(jì)算企業(yè)要想控制或減少曠工，應(yīng)以持續(xù)檢查各部門的曠工統(tǒng)計(jì)數(shù)字作為開端。這種檢查可使管理者準(zhǔn)確地確定，究竟哪些雇員頻繁缺勤以及哪些部門曠工次數(shù)過(guò)多。計(jì)算曠工情況有多種方法。以下是美國(guó)勞工部（The U.S. Labor Department）建議的一種曠工率的計(jì)算公式：（某一時(shí)期由于工作缺勤造成的工作人日損失/平均員工人數(shù)×工作日數(shù)）×100%。注：也可用小時(shí)代替工作日來(lái)計(jì)算。控制曠工如果經(jīng)理人員對(duì)故意曠工的原因有了更清楚的了解，那么對(duì)其控制也就變得更加容易。用于減少故意曠工的辦法有很多。企業(yè)應(yīng)在員工手冊(cè)中，明確表明對(duì)待曠工的政策措施，各級(jí)負(fù)責(zé)人和管理人員也應(yīng)提醒員工注意有關(guān)的規(guī)定。明確的曠工政策和條例有助于提高控制效果?？刂茣绻さ氖侄慰梢苑譃槿悾?、紀(jì)律處分許多雇主對(duì)曠工者給予紀(jì)律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告，隨后的故意曠工將受到書面警告、暫時(shí)停職和最終解雇等處罰。2、正面強(qiáng)化正面強(qiáng)化措施包括給予符合出勤標(biāo)準(zhǔn)的雇員以現(xiàn)金、表彰、假期或其他等方式的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)出勤良好者予以某些表彰，給予缺勤少于特定天數(shù)的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，“買回”沒有用完的病假等，都是減少曠工的正面強(qiáng)化措施。3、綜合方法綜合方法就是一方面獎(jiǎng)勵(lì)良好表現(xiàn)，另一方面懲罰不良表現(xiàn)，它是一種較為理想的方法。有些企業(yè)設(shè)計(jì)或采用了一種病假庫(kù)的方法，這種方法頗為有效。其做法是，企業(yè)為每個(gè)員工設(shè)置一個(gè)照付工資但有天數(shù)限制的病假庫(kù)。當(dāng)庫(kù)存變空時(shí)，除非該雇員得了那些屬于長(zhǎng)期性殘疾保險(xiǎn)覆蓋范圍的重病，否則他就會(huì)因繼續(xù)缺勤而失去部分工資。另有一種被稱做“無(wú)過(guò)失”曠工政策的方法。根據(jù)這一政策，缺勤的原因無(wú)關(guān)緊要，但是雇員們必須管好自己總的缺勤時(shí)間。管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的，哪些是不可原諒的。只要缺勤超出了正規(guī)限度，包括終止雇用在內(nèi)的各種紀(jì)律措施就將生效。有些公司進(jìn)一步完善了有關(guān)的政策措施。它們?yōu)閱T工們提供了一個(gè)“帶薪離崗”（Paid Time-off）方案，根據(jù)這一方案，每個(gè)員工的休假、節(jié)日和病假均被并入一個(gè)帶薪離崗帳戶。雇員可因病假、私事和度假等需要隨意使用他們帳戶中的天數(shù)。如果雇員用完了帳戶中的天數(shù)，他們額外的缺勤將不再享有報(bào)酬。帶薪離崗方案一般都使曠工次數(shù)減少，特別是全天性曠工次數(shù)的減少。但是，由于員工們普遍將帳戶中未被用完的天數(shù)作為假期，企業(yè)的離崗天數(shù)往往反而增多了。參考資料：搜狗百科-員工曠工

勞動(dòng)法沒有規(guī)定曠工一天扣多少工資，由單位依法指定規(guī)章制度規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第四條　用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。

關(guān)于曠工處罰，勞動(dòng)合同法沒有明確規(guī)定。勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”